NEIS S1 PERSONAL PROPIO

SBM-3: IMPACTOS, RIESGOS Y OPORTUNIDADES MATERIALES Y SU INTERACCIÓN CON LA ESTRATEGIA Y EL MODELO DE NEGOCIO

En Ferrovial, la plantilla está en el centro de sus operaciones, estrategia y modelo de negocio. Cada empleado desempeña un papel clave en la misión de la Compañía de ofrecer soluciones de infraestructuras sostenibles en todo el mundo. Consciente de la complejidad y los retos de sus entornos operativos, Ferrovial ha desarrollado una clara comprensión de los impactos potenciales y reales sobre su plantilla, utilizando este conocimiento para adaptar su estrategia y dar forma a su futuro.

Las operaciones de la empresa conllevan riesgos inherentes, especialmente en sectores como la construcción y la gestión de infraestructuras. La salud y la seguridad son prioridades absolutas, dado el potencial de accidentes o lesiones relacionados con el trabajo. Estos riesgos se gestionan cuidadosamente mediante sólidos protocolos de seguridad y formación continua. Aunque los incidentes negativos como los accidentes individuales no son sistémicos en las operaciones de Ferrovial, la Compañía trata cada suceso con la máxima seriedad, aplicando medidas para evitar que se repitan y minimizar los posibles riesgos de reputación, operativos y financieros. Para hacer frente a estos riesgos, Ferrovial ha integrado rigurosas normas de seguridad y sistemas de supervisión en todos los proyectos, garantizando el cumplimiento y el cuidado de su mano de obra.

Pero no se trata solo de mitigar los riesgos; sino también de aprovechar las oportunidades. Ferrovial considera a su gente una fuente de fuerza e innovación. Los programas centrados en el desarrollo profesional, como los de desarrollo del liderazgo, permiten a los empleados crecer junto a la Empresa. Este enfoque aumenta la satisfacción laboral y la productividad, al tiempo que fomenta la lealtad y reduce la rotación y mejora las condiciones de trabajo, lo que refleja el compromiso de Ferrovial de crear un entorno solidario e integrador. Asimismo, el énfasis de la empresa en la igualdad garantiza que todos los empleados se sientan valorados, con mecanismos para abordar cualquier preocupación y salvaguardar sus derechos.

A medida que Ferrovial se embarca en su viaje hacia la sostenibilidad, su plantilla se sitúa a la vanguardia de esta transformación. Las estrategias de transición energética de la empresa presentan nuevas oportunidades de creación de empleo, mejora de las cualificaciones y crecimiento profesional. Se capacita a los empleados para adaptarse a nuevas funciones, especialmente en proyectos de transición energética e innovaciones tecnológicas, garantizando que sigan siendo parte integrante de la misión en evolución de Ferrovial.

En todo este recorrido, Ferrovial no deja lugar a prácticas que vulneren los derechos fundamentales. Sus operaciones están libres del riesgo de trabajo forzado o infantil, respaldadas por un exhaustivo proceso de diligencia debida que garantiza el cumplimiento en todas las regiones. Esta diligencia refleja el compromiso inquebrantable de la empresa con las prácticas éticas y el bienestar de su plantilla.

Ferrovial entiende que determinados grupos de su plantilla se enfrentan a riesgos y oportunidades únicos. Los empleados más jóvenes se benefician de programas de desarrollo estructurados, mientras que los trabajadores en entornos de alto riesgo reciben medidas de seguridad mejoradas y adaptadas a sus necesidades. A los empleados que participan en proyectos de vanguardia, como la infraestructura digital, se les ofrecen oportunidades para mejorar sus competencias y contribuir a iniciativas transformadoras.

En cada decisión, Ferrovial se asegura de que su plantilla siga siendo un elemento central de su estrategia. Al alinear el bienestar de los empleados con sus objetivos más amplios, la Compañía no solo sortea los riesgos, sino que también abre oportunidades de crecimiento, innovación y sostenibilidad. Este enfoque holístico refuerza el compromiso de Ferrovial con sus empleados y allana el camino hacia un futuro resiliente e integrador.

S1-2: PROCESOS DE DIÁLOGO CON LOS PROPIOS TRABAJADORES Y LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES SOBRE LAS REPERCUSIONES

La plantilla de Ferrovial es el núcleo de sus operaciones y de su éxito. En reconocimiento de ello, la empresa ha desarrollado un enfoque global de los derechos humanos, la inclusión y el compromiso de los empleados que integra el respeto de las normas internacionales, mecanismos estructurados de participación de los trabajadores y medidas específicas dirigidas a los grupos vulnerables. Este marco holístico garantiza que el bienestar, los derechos y la participación efectiva de los empleados sean prioritarios en todos los aspectos de sus operaciones.

Un pilar clave de este enfoque es la inclusión sistemática de las perspectivas de los trabajadores en la toma de decisiones relacionadas con la gestión de los impactos reales y potenciales sobre los trabajadores. Ferrovial ha activado mecanismos para implicar activamente a los empleados y a sus representantes, garantizando que sus opiniones contribuyan de forma significativa a dar forma a las políticas y a abordar los retos. A través de iniciativas estructuradas como encuestas de clima, evaluaciones de riesgos y evaluaciones de rendimiento, los empleados pueden aportar valiosas opiniones, que posteriormente se debaten con los directivos para proponer mejoras. Los órganos de representación individual y colectiva de la Empresa, entre los que se encuentran los delegados de personal, las secciones y comités sindicales, así como la Comisión de Diálogo Social y Negociación con los representantes legales de los trabajadores, garantizan el diálogo permanente entre la Empresa y sus empleados y la defensa de sus justos y legítimos derechos e intereses.

Al mismo tiempo, la participación institucional de Ferrovial a través de las Comisiones Negociadoras de los Convenios Colectivos aplicables a sus empleados en los diferentes sectores y actividades en los que opera, no solo garantiza el estricto cumplimiento de los derechos de los trabajadores, sino también la transparencia y alineación con todas las cuestiones y asuntos laborales que les afectan. A modo de ejemplo, Ferrovial firmó un compromiso con la Federación/Alianza Internacional de los sindicatos más representativos del sector (Acuerdo Marco). El Acuerdo Marco reconoce el papel decisivo de los sindicatos implicados en el sector de las infraestructuras en el que Ferrovial opera a nivel global y vela por el cumplimiento de la normativa y legislación aplicable en los países en los que opera. Estos marcos jurídicos garantizan la participación de los trabajadores en las políticas de las empresas a través de la negociación colectiva.

Al mismo tiempo, los mecanismos de cumplimiento, como el Canal Ético, garantizan que los empleados tengan acceso a una plataforma confidencial y anónima para plantear sus preocupaciones, con protecciones explícitas contra las represalias, lo que refuerza la confianza en el proceso. Los principales mecanismos establecidos son los siguientes:

Evaluación de la eficacia. La eficacia de la colaboración se mide a través de:

• Encuestas anuales de satisfacción de los empleados: Abarcan temas como el sentido de pertenencia, el desarrollo profesional, la retribución, la reputación, la experiencia laboral, la cultura y la inclusión. Ferrovial continúa reforzando el papel de los directivos como responsables del clima laboral y del compromiso de los equipos, dotándoles de herramientas para analizar y mejorar estos aspectos.
• Procesos de feedback: Evaluaciones del rendimiento y análisis del impacto en la dinámica de trabajo.
• Diálogo con los representantes legales de los trabajadores: Reuniones periódicas para abordar problemas concretos y proponer medidas correctoras.

En cuanto a medidas específicas para promover la igualdad de género en España, Ferrovial ha puesto en marcha más de 60 medidas de igualdad, que se enmarcan en las siguientes áreas de actuación:

1. Igualdad Responsable
2. Reclutamiento y contratación
3. Formación
4. Desarrollo profesional y promoción
5. Condiciones laborales
6. Política de remuneración
7. Salud y bienestar en el trabajo
8. Responsabilidad compartida y conciliación de la vida laboral y familiar
9. Infrarrepresentación femenina
10. Prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo
11. Protección de las víctimas de la violencia de género
12. Comunicación

El cumplimiento de las medidas se supervisa mediante auditorías realizadas por el Comité de Igualdad y a través de los resultados de las encuestas de opinión de los empleados, que incluyen preguntas específicas sobre pertenencia e inclusión.

Además, Ferrovial no aplica una clasificación específica de trabajadores vulnerables, ya que la empresa se asegura de que las necesidades de todos sean escuchadas y atendidas a través de mecanismos establecidos de escucha y compromiso. Estos procedimientos permiten a todos los empleados compartir sus puntos de vista, que luego se tienen en cuenta. Estos mecanismos de escucha son estrictamente confidenciales, por lo que no se lleva a cabo ninguna identificación o segregación de las personas como vulnerables.

S1 – 3: PROCESOS PARA REPARAR LOS IMPACTOS NEGATIVOS Y CANALES PARA QUE LOS TRABAJADORES PROPIOS EXPRESEN SUS INQUIETUDES

Los empleados pueden comunicar sus preocupaciones al Departamento de RR.HH., a su superior inmediato, al Departamento de Cumplimiento o al Canal Ético.

La Compañía pone a disposición de sus empleados y otros grupos de interés un Canal Ético, un sistema confidencial que permite, si el denunciante lo desea, la denuncia de forma anónima de acuerdo con la legislación aplicable, para facilitar la comunicación de posibles irregularidades, incumplimientos o conductas contrarias a la legalidad o a las políticas y procedimientos éticos de Ferrovial, incluyendo en particular posibles casos de fraude o corrupción, prácticas anticompetitivas, violaciones de derechos humanos, asuntos financieros y fiscales, o daños al medio ambiente, salvaguardando siempre su identidad y con tolerancia cero ante posibles represalias. También se podrán comunicar cuestiones relacionadas con la contabilidad, los controles internos contables, la auditoría o prácticas financieras cuestionables de Ferrovial SE, así como cualquier presunta conducta indebida de los miembros del Consejo de Administración, todas ellas consideradas «Comunicaciones Prioritarias» según la política del Canal Ético. Las comunicaciones prioritarias son gestionadas por el Departamento de Cumplimiento y, en algunos casos, por el Departamento de Auditoría Interna.

Las denuncias contables, sin embargo, son tramitadas por la Comisión de Auditoría y Control junto con el Departamento de Cumplimiento.Aquellas comunicaciones que impliquen una conducta indebida real o supuesta por parte del Consejo serán tramitadas por el Presidente de la Comisión de Auditoría y Control.

Todas las comunicaciones se gestionan con objetividad y diligencia de acuerdo con la Política del Canal Ético. Durante todo el proceso se respetan los derechos de los implicados, en particular la presunción de inocencia. Asimismo, Ferrovial tiene una política de tolerancia cero hacia las represalias contra cualquier persona que denuncie al Canal Ético de buena fe o participe en la investigación.

Las comunicaciones son filtradas por la Dirección de Cumplimiento Normativo y tramitadas por el Órgano de Gestión que mejor se adapte a las circunstancias, teniendo en cuenta la independencia y la ausencia de conflictos de intereses entre los responsables de la investigación. Para ayudar a los equipos que puedan verse implicados en esta tarea en sus respectivas áreas de especialización, el Departamento de Cumplimiento ha elaborado una Guía de Investigaciones. Además, se han celebrado sesiones de formación para la Red de Cumplimiento con el fin de garantizar el tratamiento diligente de todas las comunicaciones y el respeto a las personas implicadas.

El Departamento de Cumplimiento revisa periódicamente las comunicaciones que ya se han cerrado, para prevenir posibles casos de represalias.

El Director de Cumplimiento informa trimestralmente a la Comisión de Auditoría y Control, y anualmente al Consejo de Administración, sobre las comunicaciones recibidas y las medidas adoptadas en relación con las mismas.

Se puede acceder al Canal Ético por teléfono, a través de la intranet o de la web corporativa (https://Ferrovial.com). Además, en algunas empresas del Grupo se han establecido canales de información específicos por razones de necesidad legal.

Puede obtenerse más información sobre las comunicaciones recibidas a través del Canal Ético (véase NEIS G1-1, sección «Canal Ético», para más detalles).

El proceso de gestión de la comunicación y la posibilidad de comunicarse con el reportero se describirán con más detalle en la sección Correspondencia segura.

Una vez recibidas, las comunicaciones se manejan y procesan de forma segura para proteger la confidencialidad de (i) la identidad del denunciante o denunciantes y de cualquier tercero mencionado, y (ii) las acciones realizadas durante el manejo y procesamiento de la comunicación. También se gestionan de forma que se salvaguarden los datos personales y se impida el acceso no autorizado. Las investigaciones se llevan a cabo de forma objetiva, justa y diligente, de acuerdo con los procedimientos internos y la legislación aplicable.

El denunciante y el Órgano de Gestión podrán ponerse en contacto a través del Canal Ético (apartado de correspondencia segura), que permite mantener una comunicación confidencial, aunque la denuncia sea anónima, para solicitar información adicional o aclaraciones sobre la información denunciada y para que el denunciante esté informado de la evolución del caso y de las medidas adoptadas. Esta comunicación funciona de forma bidireccional, por lo que el denunciante o el Órgano de Gestión pueden ponerse en contacto entre sí en caso necesario. Por último, se informa al denunciante del cierre y el resultado del caso.

El conocimiento y la confianza en el Canal Ético se evalúan mediante encuestas de satisfacción realizadas al final de los cursos de formación obligatorios. La última encuesta se lanzó en 2025 con el curso de actualización sobre el Código Ético, y los resultados mostraron que el 95,5% conoce la existencia del Canal Ético, el 98,1% sabe que las preocupaciones o irregularidades también se pueden comunicar a su jefe o al Departamento de RRHH , y el 97,05% sabe que Ferrovial tiene una política de tolerancia cero contra cualquier forma de represalia contra las personas que presenten una comunicación de buena fe.

Las medidas correctivas adoptadas son principalmente acciones disciplinarias (incluido el despido), programas de formación o cambios en los procesos o procedimientos internos, todo ello de conformidad con los procedimientos internos aplicables, los convenios colectivos y la legislación aplicable.

También se tiene en cuenta el marco normativo aplicable en las distintas jurisdicciones en las que opera Ferrovial.

Una vez aplicadas las medidas correctoras, los órganos de dirección responsables de la gestión de las comunicaciones están obligados a supervisar la aplicación de las distintas medidas, así como a controlar a las personas afectadas para confirmar que no se producen represalias.

El Canal Ético está gestionado por la Dirección de Cumplimiento Normativo a través de una herramienta informática de terceros para el envío y gestión de todas las comunicaciones. Los responsables de la gestión de las comunicaciones tendrán acceso a la herramienta informática, según proceda, y servirán de repositorio de todas las comunicaciones recibidas.

Además, existe un buzón de sugerencias disponible en la intranet de la Empresa, gestionado por RRHH, para que los empleados puedan hacer llegar sus sugerencias y peticiones directamente al Departamento de RRHH.

Todas las comunicaciones se tratan de forma objetiva y con la debida diligencia, de acuerdo con la Política del Canal Ético y la política de gestión de consultas, quejas e informes. Las investigaciones se llevan a cabo de forma objetiva, justa, exhaustiva y con la debida diligencia, así como con el máximo cuidado y consideración, de conformidad con los procedimientos internos y la legislación aplicable. Se garantiza al máximo la independencia y la ausencia de conflictos de intereses en el proceso. A lo largo del proceso, se respetan al máximo los derechos de los implicados, incluida la presunción de inocencia y el honor de la persona afectada. Asimismo, se garantiza la ausencia de represalias a todos los informadores que actúen de buena fe y a quienes participen en la investigación de las comunicaciones.

Asimismo, cabe destacar que Ferrovial cuenta con una Política Global Antidiscriminación y un Protocolo de Prevención del Acoso para garantizar un trato digno y respetuoso en toda la organización y un entorno de trabajo libre de acoso, discriminación e intimidación. La política también establece un protocolo para tramitar posibles denuncias. Para fomentar el conocimiento de este protocolo, se ha diseñado un curso de formación obligatorio para directivos y equipos de contratación, con el objetivo de mitigar los riesgos legales y evitar la posibilidad de discriminación inversa en los procesos de toma de decisiones y promoción. Para ello, Ferrovial ofrece un programa de formación en línea con más de 130 recursos disponibles, incluidos contenidos sobre sesgos inconscientes, liderazgo inclusivo y otros aspectos relevantes de la inclusión.

S1-4: ADOPCIÓN DE MEDIDAS SOBRE LOS IMPACTOS MATERIALES EN LA PROPIA PLANTILLA, Y ENFOQUES PARA MITIGAR LOS RIESGOS MATERIALES Y APROVECHAR LAS OPORTUNIDADES MATERIALES RELACIONADAS CON LA PROPIA PLANTILLA, Y EFICACIA DE DICHAS MEDIDAS.

Condiciones laborales

• El compromiso de Ferrovial con los derechos humanos refuerza aún más este marco al alinear sus políticas y prácticas con normas internacionales como los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos, la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales. Estos compromisos se reflejan en políticas que promueven la no discriminación, salarios justos, libertad de asociación y condiciones de trabajo seguras. La colaboración con los empleados sigue siendo esencial, ya que la empresa aprovecha los canales de comunicación establecidos y los convenios colectivos para garantizar que las voces de los trabajadores sean escuchadas y atendidas adecuadamente. Cuando se producen violaciones de derechos, Ferrovial garantiza una reparación oportuna y eficaz a través de mecanismos internos, como el Canal Ético y las investigaciones coordinadas, con el objetivo de evitar que se repitan y garantizar el acceso a la reparación. Ferrovial también amplía su compromiso de fomentar el sentido de pertenencia y la inclusión a través de medidas específicas dirigidas a grupos vulnerables y marginados. El Plan de Igualdad, que se aplica exclusivamente en España, engloba más de 80 iniciativas, incluidos programas de desarrollo profesional y acciones para garantizar la igualdad de retribución por el mismo trabajo. El Plan se centra en los grupos infrarrepresentados, como las mujeres, al tiempo que aborda los prejuicios inconscientes mediante formación especializada para directivos y responsables de contratación. Las asociaciones con organizaciones que apoyan a personas con discapacidad refuerzan aún más el compromiso de Ferrovial de fomentar un lugar de trabajo diverso e integrador.
• Ferrovial garantiza el pleno cumplimiento de la normativa laboral aplicable a sus empleados. Toda su plantilla está amparada y protegida no solo por la legislación laboral vigente en cada sector y actividad en la que opera en las diferentes áreas geográficas, sino también por los convenios colectivos, códigos y acuerdos que les son de aplicación, fruto de procesos de negociación colectiva con los representantes legales de los trabajadores. Como se ha mencionado anteriormente, todos estos derechos y obligaciones de la empresa se adaptan y aplican de acuerdo con los requisitos de la normativa de las distintas zonas geográficas en las que opera Ferrovial.
• Se presta especial atención a todas aquellas políticas encaminadas a garantizar la conciliación de la vida laboral y familiar, con especial referencia a los objetivos y medidas recogidos en el Plan de Igualdad único del Grupo Ferrovial en España, cuyo enfoque hacia la conciliación y la corresponsabilidad mejora muchos de los derechos y permisos establecidos al efecto.
• Del mismo modo, la Política de Desconexión Digital , que también tiene como objetivo promover un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal y se aplica a todos los empleados en España, refuerza este compromiso garantizando un entorno de trabajo saludable que respete las necesidades personales y familiares de los empleados.
• Destaca también la Política de Flexibilidad y Conciliación de Ferrovial , que se aplica a todos los empleados en España y que incluye una serie de mejoras en el régimen de permisos y excedencias, como la ampliación de los periodos de excedencia por cuidado de hijos o familiares dependientes, mejoras en la excedencia por cuidado de familiares, excedencia por matrimonio, flexibilidad horaria, compra de vacaciones e incluso la posibilidad de disfrutar de un año sabático. Además, existen permisos excepcionales recuperables y adaptaciones específicas para los empleados con discapacidad o con familiares a su cargo con discapacidad. El Departamento de Recursos Humanos gestiona estas medidas, garantizando que cada solicitud se adapte a las necesidades individuales de cada empleado.
• Las repercusiones en los empleados se tienen en cuenta cuando la empresa decide poner fin a las relaciones comerciales

Diálogo social

• Ferrovial promueve un marco de diálogo social inclusivo y estructurado en el que los empleados no solo pueden participar en los objetivos de la empresa, sino también asegurarse de que sus intereses, preocupaciones y aspiraciones se comunican a la dirección a través de sus supervisores. Este diálogo se realiza principalmente a través de los representantes legales de los trabajadores y se concreta en la participación en secciones sindicales, comités de empresa, comisiones negociadoras, comités nacionales de diálogo social y comités de seguimiento de las diferentes políticas implantadas por la Empresa, donde se discuten y acuerdan aspectos clave relacionados con los derechos y obligaciones de las partes, las condiciones de trabajo y la seguridad y bienestar de los trabajadores. Por ello, Ferrovial facilita la comunicación permanente entre la dirección y sus empleados a través de los representantes de los trabajadores, garantizando que las preocupaciones y propuestas de los empleados sean escuchadas y tenidas en cuenta.
• Todos los interlocutores sociales con los que Ferrovial interactúa están legalmente legitimados. Estos socios han sido elegidos y designados a través de procesos electorales llevados a cabo por los trabajadores a los que representan u ocupan cargos en las federaciones sindicales más representativas en los sectores y actividades en los que opera la Empresa. Esta estructura garantiza que las voces de los trabajadores estén adecuadamente representadas y que sus intereses se defiendan eficazmente en las negociaciones y los diálogos sociales, tanto a escala local como global. De esta forma, la Compañía se anticipa a los retos laborales que actualmente demanda su plantilla, permitiéndole planificar acciones de mejora que solucionen los posibles conflictos identificados.
• En la actividad de Construcción en España, el 100% de la plantilla está representada por sindicatos, ya que al no existir Comité de Empresa ni Delegados de Personal, estos empleados entran dentro del ámbito de representación de las Secciones Sindicales con las que se ha constituido una Comisión Negociadora Estatal. A nivel internacional, sin perjuicio de las formas de representación aplicables en cada territorio, Ferrovial ha suscrito un acuerdo marco internacional/global con las federaciones sindicales más representativas del sector y con la ICM (Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera), que agrupa a más de 350 sindicatos. Su principal objetivo es promover los sindicatos en los sectores de la construcción, la madera y afines, garantizando así los derechos de los trabajadores.
• Los sectores y actividades en los que Ferrovial opera en España cuentan con sus respectivos Convenios Colectivos de Negociación Sectorial, que sirven de normas mínimas y son de aplicación a todos los trabajadores por el mero hecho de prestar servicios y desempeñar funciones dentro de dichas actividades, sin perjuicio de los convenios colectivos que puedan existir en cada centro de trabajo o de los acuerdos individuales suscritos entre cada trabajador y la Empresa.

Salud y seguridad

Para mitigar los impactos negativos sobre su plantilla derivados de la transición hacia una economía más verde y neutra desde el punto de vista climático, Ferrovial ha adoptado programas de formación y reciclaje que garantizan que los empleados adquieran las competencias necesarias en un entorno laboral en constante evolución. En 2025 se impartieron un total de 293.432 horas de formación en salud y seguridad. La Compañía ofrece medidas de apoyo, como asesoramiento profesional, coaching, reubicación interna y planes de jubilación anticipada, en situaciones de reestructuración o reducción de plantilla. Consciente de los retos que plantea la transición hacia una economía climáticamente neutra, Ferrovial ha adoptado una serie de medidas de mitigación para proteger a su plantilla. Además de programas de formación y reciclaje, Ferrovial ofrece garantías de empleo y apoyo individualizado en situaciones de cambio, asegurando la adaptación y resiliencia de sus equipos en un contexto de transformación.

La salud, la seguridad y el bienestar (SSB) son valores fundamentales para Ferrovial y son objeto de seguimiento por parte del Consejo de Administración en cada una de las reuniones que se celebran a lo largo del año. La Política de Salud y Seguridad, aprobada por el Consejo de Administración, establece los principios y valores que guían el comportamiento de empleados y subcontratistas. Esta política se aplica a través de la Estrategia de Salud, Seguridad y Bienestar (SSB), aprobada en diciembre de 2019 y prorrogada hasta 2026. La estrategia establece el camino para alcanzar los objetivos pertinentes, centrándose en la excelencia operativa para mejorar la prevención de accidentes graves y víctimas mortales (AGF).

En cada uno de los cuatro pilares del bienestar se destacan las siguientes acciones:

• Bienestar físico:
  • Plataforma/App global: En 2025, United Heroes ha aumentado 2.560 empleados.
  • Acuerdos sanitarios: Asociaciones con centros de salud, gimnasios, plataformas en línea y fisioterapia.
  • Eventos deportivos: Fútbol, pádel, olimpiadas de empresa y salidas a la montaña.
  • Talleres: Guías y talleres en línea y presenciales sobre prevención y sensibilización.
  • Participación en carreras solidarias.
  • Actividades de grupo: Sesiones semanales de yoga, pilates, boxeo, entrenamiento corporal completo y ciclismo indoor.
  • Nutrición: Asesoramiento personalizado de nutricionistas y talleres presenciales sobre alimentación sana.
  • Talleres presenciales y en línea: sobre menopausia, prevención del cáncer de mama, campañas de salud cardiovascular, entre otros.

• Bienestar mental y emocional:
  • Programas de apoyo psicológico para empleados y familiares.
  • Talleres específicos sobre gestión emocional y crecimiento personal (temas como resiliencia, autoliderazgo, salud mental, trastornos alimentarios, etc.).
  • Prácticas basadas en mindfulness.
• Bienestar social:
  • Actividades de team-building.
  • Iniciativas de desayunos saludables.
  • Promoción de actividades familiares: senderismo, marcha nórdica, etc.
  • Iniciativas de voluntariado y compromiso con la comunidad.
  • Aplicación de los principios de la psicología positiva y creación de ecosistemas saludables en el lugar de trabajo.
• Bienestar financiero:
  • Promoción de los programas de apoyo financiero de Ferrovial entre los empleados.
  • Sistemas de compensación flexibles.
  • Formación específica en finanzas, presencial y en línea.
  • Guías destinadas a mejorar la gestión financiera personal.

Estas iniciativas refuerzan la posición de Ferrovial como empleador líder en sus mercados clave e impulsan cambios positivos tanto dentro de la organización como en la sociedad.

2025 ha sido un gran año para el bienestar, no solo porque la Compañía ha aumentado significativamente la participación y la adhesión, sino también porque su estrategia está más consolidada y forma parte de la manera en que Ferrovial planifica y organiza sus proyectos. El 95% de sus encuestados considera que el bienestar está mejorando su motivación, rendimiento y productividad, y el mismo porcentaje afirma sentir que su salud psicológica es mucho mejor gracias a las herramientas y acciones que la estrategia HASAVI ha desarrollado a lo largo del año.

Formación y desarrollo de competencias

La estrategia de talento de Ferrovial tiene como objetivo posicionar a la compañía como un empleador líder en sus mercados clave, promoviendo el crecimiento profesional, la salud y el bienestar de sus empleados y fomentando equipos diversos capaces de impulsar un cambio positivo tanto dentro de la organización como en la sociedad.

• Al finalizar el año, los profesionales de Ferrovial han recibido más de 299.881 horas de formación (tanto online como presencial) y un total de 293.432 horas de formación en seguridad y salud, lo que hace un total de 593.314 horas de formación en 2025.
• Para mitigar los impactos negativos sobre su plantilla derivados de la transición hacia una economía más verde y neutra desde el punto de vista climático, Ferrovial ha adoptado programas de formación y retención que garantizan que los empleados adquieran las competencias necesarias en un entorno laboral en constante evolución. Además de estos programas, Ferrovial ofrece garantías de empleo y medidas individualizadas de apoyo en situaciones de cambio, asegurando la adaptación y resiliencia de sus equipos en periodos de transformación.

Para aprovechar al máximo todas las oportunidades identificadas, Ferrovial puso en marcha las siguientes acciones:

• Aumentar la productividad y la satisfacción laboral: La empresa promueve una cultura basada en los principios de prevención y responsabilidad, mejorando las condiciones de trabajo, reduciendo los accidentes laborales y las enfermedades profesionales y disminuyendo el absentismo. Estas acciones contribuyen a elevar los niveles de satisfacción y retención de los empleados.
• Atraer y retener talento Al centrarse en proyectos tecnológicos de alto valor añadido, Ferrovial permite a los empleados desarrollarse en áreas innovadoras y profesionalmente atractivas, reduciendo así la rotación de personal y aumentando la motivación y el compromiso.
• Formación y desarrollo profesional: Los programas de formación garantizan que los empleados adquieran las competencias necesarias en un entorno laboral en constante evolución.
• Sentimiento de pertenencia e inclusión: Ferrovial promueve equipos integradores para fomentar la creatividad y la innovación, contribuyendo al éxito de los proyectos y mejorando la competitividad global.

S1 – 5: OBJETIVOS RELACIONADOS CON LA GESTIÓN DE LOS IMPACTOS MATERIALES NEGATIVOS, EL FOMENTO DE LOS IMPACTOS POSITIVOS Y LA GESTIÓN DE LOS RIESGOS Y LAS OPORTUNIDADES MATERIALES

Aunque no se han fijado metas cuantitativas específicas, Ferrovial gestiona los IROs a través de los siguientes objetivos:

Condiciones laborales

• Ferrovial garantiza los derechos de sus empleados en España a través de su Política de Conciliación y de los convenios colectivos aplicables. Esta política está diseñada para promover un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal.
• La Política de Flexibilidad y Conciliación, aplicable a todos los empleados en España, refuerza este compromiso garantizando un entorno de trabajo saludable y respetuoso con las necesidades personales y familiares de los empleados. Sin embargo, estos derechos pueden variar en otras jurisdicciones en las que Ferrovial opera, dependiendo de la normativa local y de las políticas aplicables.
• La Política de Flexibilidad y Conciliación de Ferrovial, que se aplica a todos los empleados en España, incluye una serie de opciones y mejoras en materia de permisos, como la ampliación del permiso de maternidad y adopción, la posibilidad de disfrutar de un año sabático, la adquisición de días adicionales de vacaciones y la flexibilidad horaria. Además, existen medidas específicas para el cuidado de familiares, permisos excepcionales recuperables y facilidades para empleados con discapacidad o familiares discapacitados. El Departamento de Recursos Humanos gestiona estas medidas, asegurándose de que cada solicitud se evalúa de forma individual y cumple la normativa laboral vigente.

Diálogo social

• Ferrovial garantiza que su plantilla y sus representantes participen en el establecimiento de objetivos relacionados con la gestión de los impactos materiales, tanto negativos como positivos, así como de los riesgos y oportunidades materiales. Esta implicación se refleja en registros como las actas de la Comisión Negociadora Nacional, Comités de Empresa y asociaciones empresariales en las que Ferrovial participa activamente como miembro de las comisiones negociadoras con los sindicatos. Estos foros ofrecen una plataforma de diálogo y colaboración que permite a los representantes contribuir directamente al establecimiento de objetivos de impacto alineados con las prioridades y retos de la Compañía.
• Cada año, la Compañía comparte con los representantes de los empleados información detallada sobre el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos, que se introducen en la herramienta Workday y se muestran en los perfiles de los empleados, accesibles en cualquier momento del año para su seguimiento. Como prueba de ello, la Compañía puede citar las actas del Comité de Seguimiento de la Retribución Variable por Objetivos, que ponen de relieve el enfoque estructurado para mantener a los representantes informados y comprometidos con la evaluación del progreso y la adecuación de los resultados en relación con los objetivos de la organización. Este compromiso se formaliza mediante acuerdos firmados con las secciones sindicales de toda la organización en todo el mundo.

Formación y desarrollo de competencias

• El Departamento de Formación opera a tres niveles (Global > Unidad de Negocio > Local/Geografía) para proporcionar formación a los empleados de Ferrovial, con el objetivo de dar respuesta a las necesidades formativas identificadas en sus planes de desarrollo individual, desarrollar las competencias específicas identificadas en la revisión del talento, y proporcionar contenidos e itinerarios formativos relevantes que permitan a los empleados formarse activamente en las competencias que serán más demandadas en los próximos años. Ferrovial ofrece formatos de formación presencial, síncrona (virtual) y asíncrona (eLearning) para dar respuesta a las necesidades de sus empleados: la estrategia de formación basada en el principio «digital first» garantiza que Ferrovial se mantenga a la vanguardia de lo que el entorno laboral exige a los empleados de la Compañía, con el campus online que proporciona un acceso rápido, ágil y flexible a más de 20.000 recursos formativos en continua actualización.
• La Compañía también ha fijado objetivos internos para la formación y cualificación de sus empleados, centrándose en varios aspectos clave: desarrollar el talento, fomentar la innovación, mejorar la competitividad y adaptarse al cambio.

En el marco del proceso anual de fijación de objetivos, los empleados proponen sus Indicadores Clave de Rendimiento (KPI) en colaboración con sus superiores jerárquicos, que los validan. A final de año, el superior jerárquico correspondiente revisa el nivel de consecución de estos KPI/ objetivos, lo que repercute directamente en la retribución variable percibida por el empleado.

Durante el proceso anual de revisión de talento, el línea responsable evalúa las competencias, los puntos fuertes y las áreas de mejora del empleado. El empleado también cumplimenta la autoevaluación correspondiente. Los resultados de este proceso se reflejan en el Plan de Desarrollo Individual (PDI), que identifica las acciones de desarrollo acordadas conjuntamente (incluyendo formación, actividades de seguimiento, tutoría, nuevos proyectos, asignaciones temporales, movilidad interna, etc.). Este proceso se lleva a cabo para los empleados que trabajan en oficinas.

Pertenencia e inclusión:

• Ferrovial busca fomentar una plantilla que asuma las características que la hacen diferente, única y genuina, incluyendo tanto los factores visibles como los invisibles, y que integre las perspectivas y experiencias de Ferrovial, captando la riqueza que la Compañía aporta gracias a la diversidad de sus identidades. Ferrovial también busca fomentar un entorno de trabajo colaborativo y orientado al rendimiento que reconozca y valore las diferentes perspectivas y experiencias y cree oportunidades accionables para que cada persona desarrolle todo su potencial y aporte lo mejor de sí misma. Este compromiso está respaldado por un conjunto de políticas globales, como la Política Global de Pertenencia e Inclusión y la Política Global contra el Acoso y la Discriminación, entre otras, que establecen principios claros, comportamientos esperados y normas de tolerancia cero.
• Ferrovial se ha marcado un objetivo claro y medible en línea con su Política de Pertenencia e Inclusión: conseguir que el Equipo Directivo esté formado por al menos un 30% de mujeres y un 30% de hombres en diciembre de 2025. A estos efectos, por «Equipo Directivo » se entenderá la categoría de empleados en puestos de dirección según se define en la disposición 2.1.5 del Código de Gobierno Corporativo de los Países Bajos y en la sección 2:166 del Código Civil de los Países Bajos, excluidos los empleados de Estados Unidos. A finales de 2025, el porcentaje de mujeres en este grupo era del 29% (calculado de acuerdo con las leyes y normativas locales aplicables). Ferrovial está muy cerca de cumplir su objetivo a este respecto, teniendo en cuenta al mismo tiempo las leyes y normativas locales. Sin embargo, una combinación de dinámicas de mercado, sectoriales e internas explica que no se alcance plenamente el objetivo. En primer lugar, las mujeres siguen estando muy poco representadas en las disciplinas relacionadas con las infraestructuras. En segundo lugar, aunque la participación de las mujeres en las primeras etapas de la carrera profesional y en la contratación de personal con experiencia ha sido fuerte y estable en Ferrovial, la progresión hacia puestos en el equipo directivo depende de la disponibilidad del puesto, del tiempo en el puesto requerido antes de la promoción, de los ciclos de planificación de la sucesión y de la voluntad de movilidad geográfica.
• Para cumplir sus objetivos, Ferrovial ha tomado varias medidas de acuerdo con las leyes y normativas locales aplicables, entre las que se incluyen (i) programas de desarrollo del liderazgo centrados en la formación de ejecutivos, la tutoría y la exposición a proyectos estratégicos, (ii) asociaciones con universidades líderes y programas centrados en STEM, (iii) acciones locales adaptadas a cada región y contexto, y (iv) más de 300 iniciativas en torno a la pertenencia y la inclusión en los últimos dos años, dirigidas a construir una cultura de pertenencia e inclusión. Ferrovial considera que estas medidas contribuyen a alcanzar sus objetivos a este respecto en un plazo realista.

Salud y seguridad

• Ferrovial ha establecido un objetivo de sostenibilidad cuantificable y sujeto a plazos para evaluar los avances en la mejora de los resultados en materia de salud y seguridad en todas sus operaciones. El Grupo aspira a reducir el Índice de Frecuencia de Accidentes Graves y Víctimas Mortales (AGF9 -FR) en un -31,8% en 2026 en comparación con el valor de referencia de 2022. Este objetivo demuestra el compromiso de Ferrovial para garantizar entornos de trabajo seguros y saludables y promover el bienestar físico y mental de su plantilla. Este objetivo está en consonancia con el objetivo general de Ferrovial de promover una cultura de seguridad y bienestar dentro de la organización. Al fomentar entornos de trabajo seguros, la Compañía pretende reducir la frecuencia y gravedad de las lesiones graves y los accidentes mortales accidentes.
• Los hitos intermedios incluyen una reducción del 10% para el 31 de diciembre de 2023, una reducción del 19% para el 31 de diciembre de 2024 y una reducción del 27,1% para el 31 de diciembre de 2025. La unidad de medida es el índice de frecuencia por millón de horas trabajadas. Este objetivo se aplica a todas las operaciones directas del Grupo, incluidos los empleados y subcontratistas de los emplazamientos de los proyectos y las instalaciones operativas de todo el mundo. El Índice de Frecuencia de Lesiones Graves y Fallecimientos de 2022 sirve de referencia para este objetivo (0,69 SIF FR en 2022), lo que garantiza un marco de medición coherente para evaluar los progresos. El objetivo se fija para el periodo 2022-2026, con hitos intermedios para seguir los avances. Ferrovial ha desarrollado una metodología específica para cada empresa con el fin de calcular un índice global coherente, ya que no existe una norma internacionalmente reconocida para los KPI de salud, seguridad y bienestar (SSB). Este enfoque permite a la empresa establecer y supervisar de forma coherente los indicadores clave de rendimiento (KPI) globales en materia de SSB.

⁹ Incluye las entidades controladas y las concesiones, con excepción del IRB y la ONT.

S1-6: CARACTERÍSTICAS DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA

Ferrovial recopila los datos de los empleados mediante un proceso estructurado que garantiza la exactitud y coherencia de los datos¹⁰:

• Extracción de Workday: En el caso de los países y empresas integrados, los datos y pruebas se obtienen a través de informes específicos. Desde la puesta en marcha de Workiva (tercer trimestre de 2025), la extracción de Workday se ha automatizado mediante RPA, dejando los archivos extraídos de Workday en SharePoint para su posterior carga en Workiva.
• Carga y validación en Workiva: Los datos extraídos de Workday se cargan en Workiva. Los colaboradores revisan y validan los datos en Workiva.
• Gestión fuera de Workday: En los países no integrados, los datos se recogen de los sistemas locales y los empleados los actualizan manualmente en Workiva.
• Supuestos clave: Se da prioridad a los datos más recientes y validados, garantizando la coherencia entre las regiones y el cumplimiento de las normas de notificación. En el cálculo del número total de empleados no se utilizan estimaciones, sino únicamente el total de horas en la brecha salarial entre hombres y mujeres en el ámbito de la remuneración. Para más información, véase NEIS 2, BP-2.

Este enfoque garantiza una recogida de datos fiable y normalizada en toda la organización. Se incluyó a los empleados de las empresas de Ferrovial y de las empresas conjuntas gestionadas por Ferrovial. Los empleados de empresas conjuntas gestionadas por socios se incluyeron en los indicadores comunicados.

Los datos de los empleados se clasifican como «A tiempo completo» o «A tiempo parcial» y se analizan en busca de tendencias. Cualquier variación material con respecto a periodos anteriores se revisa en colaboración con las unidades respectivas para identificar sus causas profundas.

Se informa tanto del número de empleados al final del periodo como del número medio de empleados a lo largo del año.

Para información sobre el total de empleados en los estados financieros, véase la sección 2 de los estados financieros consolidados: Beneficio (PÉRDIDA) del ejercicio; Nota 2.3: Gastos de personal

¹⁰ Ferrovial garantiza la seguridad y confidencialidad de los datos personales de conformidad con el RGPD a través de su Política de Protección de Datos Personales y su Código Ético. Los datos personales se tratan de forma lícita y confidencial, y se han adoptado las medidas adecuadas para protegerlos y garantizar su uso responsable en todo el Grupo y por parte de terceros relevantes.

La tasa de rotación en 2025 fue del 26,6%, frente a la tasa de rotación en 2024, que fue del 58,7%. La diferencia en los índices de rotación y nuevas contrataciones se explica principalmente por la desinversión de dos filiales: Ferrovial Servicios Chile y Broadspectrum Chile. El número total de bajas en 2025 fue de 5.574 (15.541 en 2024).

Para Ferrovial, los interlocutores sociales son fundamentales y siempre legítimos desde el punto de vista legal, habiendo sido elegidos a través de procesos electorales llevados a cabo por los trabajadores a los que representan o pertenecientes a federaciones sindicales representativas de los sectores en los que opera la Compañía. Esta estructura garantiza que las voces de los trabajadores estén adecuadamente representadas y que sus intereses se defiendan eficazmente en las negociaciones y los procesos de diálogo social, tanto a escala local como europea.

La Compañía opera en el sector de Infraestructuras/Industria, donde son especialmente relevantes el Convenio Colectivo y los Convenios Colectivos de la Construcción, aunque también son de aplicación los Convenios del Metal y del Agua en función de la actividad desarrollada por los trabajadores.

En España, el 100% de los trabajadores de la construcción están representados por sindicatos. Incluso en los casos en que no existen comités de empresa ni representantes de los trabajadores, estos están representados por Secciones Sindicales, que han creado una Comisión Negociadora Estatal. Este nivel de representación garantiza una cobertura completa de los trabajadores y refuerza el diálogo social en el país. Ferrovial está trabajando para proporcionar datos similares sobre representación sindical en otros países del EEE en los que tiene una presencia significativa.

Además, en 2025 los trabajadores representados en los procesos de diálogo social en los países del EEE (España y Polonia) suponen un totalde 11.621 trabajadores, lo que representa el 51,4% del total de trabajadores (37,8% en 2024). Además, en 2025 los empleados representados en procesos de diálogo social en países no pertenecientes al EEE (EE.UU. y Chile) suponen un total de 509 empleados que representan el 2,25% del total de empleados (29,5% en 2024, esta variación se debe a las desinversiones en Chile).

A nivel europeo, Ferrovial refuerza su compromiso con la representación de los trabajadores a través de un Acuerdo Marco firmado en 2012 con UGT FICA y los sindicatos «Comisiones Obreras», así como con la Federación Sindical Internacional (ITUF). Este convenio promueve la protección de los derechos laborales en los sectores de la construcción y las infraestructuras y garantiza un diálogo democrático continuo entre la Compañía y los representantes de los trabajadores a través de la negociación colectiva. Este marco también garantiza que los intereses de los trabajadores se ajusten a las normas internacionales de representación y respeto laboral.

Fuera del EEE, Ferrovial también mantiene un alto nivel de compromiso con la negociación colectiva. Sin embargo, debería facilitarse más información sobre el porcentaje de empleados cubiertos por convenios colectivos en estas regiones, lo que reflejaría mejor el alcance global de sus iniciativas de diálogo social.

De esta forma, Ferrovial refuerza su compromiso con un entorno de trabajo inclusivo, respaldado por una representación sindical efectiva y un diálogo social continuo que garantice el bienestar, la seguridad y los derechos de todos sus empleados.

Ferrovial no tiene Comité de Empresa europeo. Cada empresa o filial que Ferrovial tiene en los países europeos cuenta con su propia representación sindical. Sin embargo, en la división de Construcción, la empresa ha firmado un acuerdo con la Federación Sindical Internacional, el grupo sindical internacional (acuerdo adjunto) que promueve el desarrollo de los sindicatos en el sector de la empresa y garantiza el cumplimiento y la salvaguarda de los derechos de los trabajadores.

En Ferrovial, el término «Alta Dirección» hace referencia a los profesionales que ocupan puestos de liderazgo estratégico dentro de la organización. A efectos de identificación, la clasificación incluye las categorías de Directivo y categorías superiores, como Ejecutivo, Alto Directivo y Jefe de Departamento, entre otras. Estos cargos desempeñan un papel clave en los procesos de toma de decisiones, la definición y aplicación de la estrategia corporativa y la supervisión de las operaciones de la empresa.

S1-10: SALARIOS ADECUADOS

Ferrovial reafirma su compromiso de asegurar que todos sus empleados reciban un salario adecuado, en línea con los estándares y puntos de referencia relevantes en cada país en el que opera. Este compromiso se valida anualmente mediante un análisis basado en datos de la Living Wage Foundation, que evalúa factores esenciales como la alimentación, el suministro de agua, la vivienda, el transporte, la ropa, la asistencia sanitaria, la educación y el pago de impuestos, entre otros. Los resultados de este análisis confirman que el 99,61% de los empleados de los países en los que la empresa está más activa -Australia, Canadá, Chile, Colombia, Alemania, Polonia, Portugal, Puerto Rico, España, Turquía, Reino Unido y Estados Unidos- ganan un salario superior al salario mínimo vital.

Para el 0,39% restante -en Brasil, Francia, India, Irlanda, Italia, Países Bajos, Perú, Arabia Saudí, Eslovaquia y Túnez- se están evaluando medidas adicionales para alinear aún más la remuneración con las referencias de salario digno, reforzando el compromiso de Ferrovial con una remuneración justa y competitiva en todas sus operaciones.

Cumplimiento en el Espacio Económico Europeo (EEE)

En el EEE, Ferrovial vela por que la remuneración se ajuste a la normativa de los países con salario mínimo legal. En los casos en los que no existe un salario mínimo establecido, el salario más bajo de los empleados se compara con indicadores regionales y normas internacionales, como el 60% del salario medio nacional y el 50% del salario bruto medio. Estas referencias se ajustan a la Directiva (UE) 2022/2041 sobre salarios mínimos adecuados en la Unión Europea. Ferrovial también se asegura de que los salarios estén por encima del salario digno en todos los países donde tiene operaciones significativas.

En España, por ejemplo, el salario mínimo en el sector de la construcción está regulado por las tablas salariales mínimas de los convenios colectivos provinciales y el Convenio General del Sector. Ferrovial garantiza que, salvo excepciones puntuales y en el caso de nuevas contrataciones con experiencia, los salarios abonados superan estas tablas de salario mínimo.

Cumplimiento fuera del EEE

Fuera del EEE, Ferrovial cumple con la legislación local sobre salario mínimo en todos los países en los que opera, garantizando que ningún empleado reciba menos del salario mínimo establecido a nivel nacional o subnacional, ya sea por ley o por convenios colectivos. En los casos en que no existen instrumentos jurídicos o convenios colectivos que regulen el salario mínimo, la compañía utiliza índices de referencia internacionales. Ferrovial cumple las normas de la Iniciativa de Comercio Sostenible (ITS) y las metodologías de la Fundación de Indicadores Salariales y la Red de Salarios Justos.

Estas metodologías, como la desarrollada por Anker, garantizan que los salarios sean adecuados para cubrir las necesidades básicas de los empleados y respetan los principios de la negociación colectiva.

Metodología y garantías

Para garantizar un enfoque coherente y transparente, Ferrovial utiliza metodologías reconocidas internacionalmente, como las proporcionadas por la Wage Indicator Foundation, que cumplen los criterios establecidos en la iniciativa Living Wage Roadmap. Estas metodologías garantizan que los salarios sean adecuados y acordes con los principios de sostenibilidad y bienestar de los empleados. También se da prioridad a la negociación colectiva como herramienta fundamental para establecer unas condiciones de trabajo justas.

S1-12: PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (LGDPD) establece que son personas con discapacidad aquellas que tienen deficiencias físicas, cognitivas, intelectuales o sensoriales, susceptibles de ser permanentes y que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.

A continuación de esta disposición, la LGDPD especifica que, a todos los efectos, tendrán la consideración de personas con discapacidad:

• Los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y los pensionistas de la función pública que tengan reconocida una pensión de jubilación por incapacidad permanente que les incapacite para el

El número de empleados a 31 de diciembre de 2025 con una discapacidad era de 172 (175 en 2024), lo que representa el 0,8% de la plantilla total al final del periodo.

Si un empleado decide voluntariamente revelar su discapacidad a la empresa, debe aportar una serie de documentos para poder optar a las prestaciones relacionadas con la discapacidad. Para ser reconocido como persona con discapacidad y gestionar las beneficios correspondientes, el trabajador deberá subir al sistema de RR.HH. un certificado visado por un organismo oficial, que acredite su grado de discapacidad.

Para ello, Ferrovial pone a disposición de los empleados una herramienta global denominada Workday, que recopila datos detallados relacionados con el área de RRHH. Esta herramienta consolida los datos de todos los empleados, permitiendo extraer información consolidada o detallada de cada uno de ellos.

Para responder al desglose de los indicadores por género en S1-14, se ha realizado una estimación de las horas trabajadas en función de la distribución por género de la plantilla, y los resultados son los siguientes:

La relación entre (i) la remuneración anual total del ejecutivo con la remuneración anual total más alta y (ii) la remuneración anual mediana de los empleados, según la cual:

• La retribución total del ejecutivo con la remuneración total anual más alta incluye todos los componentes de la retribución (como la retribución fija, la retribución variable anual, los planes vinculados a acciones y la retribución en especie).
• La mediana de la remuneración anual de los empleados se determina calculando la mediana de la remuneración total de los empleados (salario base anualizado y los complementos salariales reales).

S1-17: INCIDENTES, RECLAMACIONES E IMPACTOS GRAVES RELACIONADOS CON LOS DERECHOS HUMANOS

En 2025, el número de incidentes o casos de discriminación, incluido el acoso, comunicados a través del Canal Ético y otras plataformas de comunicación que afectan al personal propio de la Compañía es de 50 (58 en 2024) de los cuales 8 fueron casos de discriminación y 42 fueron casos de acoso. Todos ellos han sido investigados y resueltos o están siendo investigados en la actualidad. En cuanto a incidentes graves relacionados con los derechos humanos, no se han producido incidentes de este tipo. Así pues, no se han registrado multas, sanciones ni indemnizaciones en relación con tales incidentes y reclamaciones. Hemos recibido 174 comunicaciones (123 en 2024) de otros asuntos como datos de privacidad o conflicto de intereses, entre otros.