Anexo: Ley española 11/2018

La suma del Sueldo Base y los Complementos Salariales (*) es igual al Salario total. La fórmula utilizada para calcular la diferencia salarial entre hombres y mujeres es (Salario de los hombres - Salario de las mujeres) / Salario de los hombres.
En cuanto a la brecha salarial global entre hombres y mujeres, se ha observado un cambio a favor de los hombres al comparar los datos de 2025 con los de 2024, en términos de mediana y media. Esto se debe en parte a la inclusión del Comité Ejecutivo, y a la desinversión de filiales en Chile durante 2025, lo que provocó un cambio en el perfil de la plantilla. La muestra incluida en el análisis representa el 96,4% de la plantilla total al final del periodo, y abarca a los empleados de los países con mayor relevancia para las actividades de la Compañía – Canadá, Chile, Alemania, Polonia, España, Reino Unido y Estados Unidos. El 3,60% restante de la plantilla corresponde a países donde la actividad no es tan importante o donde el número de empleados por país no es significativo. Dentro de la población considerada para la mediana y el salario medio, dos personas no han sido clasificadas ni como mujeres ni como hombres, ya que una de ellas se identifica como no binaria y la otra no ha revelado su sexo.
(*) Se consideran complementos salariales las retribuciones adicionales al salario base que conforman la estructura salarial. Estas cantidades están relacionadas con el trabajo realizado por los empleados (como turnos de noche, horas extraordinarias, etc.), sus condiciones personales o profesionales (por ejemplo, conocimientos de idiomas o productividad) o los resultados de la Compañía (como la variable anual). En el caso de la variable anual, en 2025 se consideró la retribución variable real, mientras que en 2024 se tuvo en cuenta la retribución variable objetivo.

La suma del Sueldo Base y los Complementos Salariales (*) es igual al Salario total. La fórmula utilizada para calcular la diferencia salarial entre hombres y mujeres es (salario de los hombres - salario de las mujeres) / salario de los hombres.
La muestra incluida en el análisis representa el 96,40 % de la plantilla total al final del periodo y abarca a los empleados de los países más relevantes para las actividades de la empresa: Canadá, Chile, Alemania, Polonia, España, Reino Unido y Estados Unidos. El 3,60% restante de la plantilla corresponde a países donde la actividad no es tan importante o donde el número de empleados por país no es significativo. El aumento del salario medio de las mujeres en la categoría profesional Blue Collar en 2025 en comparación con 2024 se debe a la venta de filiales en Chile durante 2025, donde había un número significativo de mujeres con un salario medio inferior al salario medio global de las mujeres Blue Collar.
(*) Se consideran complementos salariales las retribuciones adicionales al salario base que conforman la estructura salarial. Estas cantidades están relacionadas con el trabajo realizado por los empleados (como turnos de noche, horas extraordinarias, etc.), sus condiciones personales o profesionales (por ejemplo, conocimientos de idiomas o productividad) o los resultados de la Compañía (como la variable anual). En el caso de la variable anual, en 2025 se consideró la retribución variable real, mientras que en 2024 se tuvo en cuenta la retribución variable objetivo.
(**) Esta categoría incluye: Ferrovial Executive Committee, BU Executive Committee y Corporate Director, Affiliate Executive Committee & Head of Department, Business Positions Leads y Managers.

La suma del Salario Base y los Complementos Salariales (*) es igual al Salario total. La fórmula utilizada para calcular la diferencia salarial entre hombres y mujeres es (Salario de los Hombres - Salario de las Mujeres) / Salario de los Hombres.
La muestra incluida en el análisis representa el 96,40 % de la plantilla total al final del periodo y abarca a los empleados de los países más relevantes para las actividades de la Compañía, las actividades de la Compañía - Canadá, Chile, Alemania, Polonia, España, Reino Unido y Estados Unidos. El 3,60 % restante de la plantilla corresponde a países donde la actividad no es tan importante o donde el número de empleados por país no es significativo.
(*) Se consideran complementos salariales aquellas retribuciones adicionales al salario base que conforman la estructura salarial total. Estas cantidades están relacionadas con el trabajo realizado por los empleados (como turnos de noche, horas extraordinarias, etc.), sus condiciones personales o profesionales (por ejemplo, conocimientos de idiomas o productividad) o los resultados de la Compañía (como la variable anual). En el caso de la variable anual, en 2025 se consideró la remuneración variable real, mientras que en 2024 se tuvo en cuenta la remuneración variable objetivo.

Nota: El importante descenso de las bajas involuntarias de 2024 a 2025 se explica principalmente por la desinversión de dos filiales en Chile.

Nota: Se ha incluido el dato de horas de formación en seguridad y salud, estimando el desglose por género y categoría profesional a partir de la distribución del resto de horas de formación.
Las horas de ciberseguridad no se desglosan por género ni categoría y representan el 1% del total de horas de formación, por lo que no se consideran materiales y se han excluido de este informe

Nota: para más información véase nota 2.2 Otros gastos de operación de los Estados Financieros Consolidados.